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KPMG: Die EZB nimmt ihre Bemühungen zur Förderung von Diversity in den Führungsgremien der Banken ernst – aber was bedeutet das für die Banken?

Zum Jahreswechsel veröffentlichte die EZB einen Podcast, in dem Frank Elderson, der stellvertretende Vorsitzende des Aufsichtsgremiums der EZB, das Thema Führung und die Rolle der EZB bei der Auswahl der Führungskräfte von Banken erörterte. In der Diskussion wurden viele Themen angesprochen, u. a. die Frage, was eine gute Führung ausmacht und warum es wichtig ist, dass die richtigen Personen für die Leitung von Banken ausgewählt werden. Wie bereits von KPMG erläutert, sind die Art und Weise, wie Banken gemanagt und geführt werden, sowie die Ernennung geeigneter Vorstandsmitglieder ein entscheidender Dreh- und Angelpunkt bei der Überwindung der aktuellen COVID-19-Krise. Nur mit einer guten Führung, so Elderson, können Banken bereit sein, sich dem Wandel zu stellen – sei es durch den Übergang zur digitalen Technologie, durch nachhaltigere Geschäftsmodelle oder durch höhere Kosteneffizienz.

Daher hat sich die Rolle der EZB bei der Überwachung der Governance von Banken, einschließlich der Bewertung der Eignung des Leitungsorgans, im letzten Jahr rasch weiterentwickelt. Im Dezember 2021 veröffentlichte die EZB ihren überarbeiteten Leitfaden für die Beurteilung der fachlichen Eignung und Zuverlässigkeit. Zu den wichtigsten Ergänzungen des Leitfadens gehört ein Schwerpunkt auf der kollektiven Eignung des Leitungsorgans, der nicht nur zusätzliche Wissensanforderungen wie z. B. Nachhaltigkeit umfasst, sondern auch, sofern die nationalen Gesetze dies zulassen, einen Schwerpunkt auf die Geschlechtervielfalt als Bestandteil der kollektiven Eignung. Das bedeutet, dass die EZB in Ländern, in denen die nationalen Gesetze den Instituten vorschreiben, Ernennungen im Einklang mit den internen Richtlinien vorzunehmen oder einen festen Prozentsatz von Mitgliedern zu haben, die das unterrepräsentierte Geschlecht repräsentieren, eine Empfehlung aussprechen oder in der Entscheidung über die fachliche Eignung die Verpflichtung auferlegen wird, bei laufenden oder anstehenden Ernennungen Geschlechterquoten einzuhalten. In dem Leitfaden heißt es außerdem, dass die EZB ihre diesbezügliche Politik über ihr Netzwerk mit den nationalen Wettbewerbsbehörden weiterentwickeln wird“. In den ersten Minuten des Podcast erklärt er, dass die Fähigkeit, Diversity zu fördern, eine der drei Kernkomponenten guter Führung ist, und fährt fort: „Je vielfältiger das Leitungsgremium einer Bank ist, desto offener, ausgewogener und robuster sind ihre Entscheidungsprozesse, und desto widerstandsfähiger und sicherer ist sie wahrscheinlich“.

Was bedeutet das nun für die Banken? Im Newsletter der EZB zur Bankenaufsicht vom 16. Februar 2022 bestätigt die EZB, dass sie im Jahr 2021 17 Überprüfungen mehrerer Mitglieder der Leitungsorgane von Banken in acht Ländern durchgeführt hat. Davon wurden nur 5 proaktiv von den Banken veranlasst. Bei den anderen 12 traten die EZB oder die NCA an die Bank heran, weil sie neue Fakten aus verschiedenen Quellen wie der laufenden Aufsicht, Medienberichten oder Whistleblowing erhalten hatten. Die Neubewertungen betrafen eine Vielzahl von Themen, darunter Straf- und Zivilverfahren (4 bzw. 2), Konkurs und Betrug (6) und fünf im Zusammenhang mit dem Rahmen zur Bekämpfung der Geldwäsche. Obwohl alle Überprüfungen letztlich positiv ausfielen und keine Vorstandsmitglieder abberufen wurden, traten acht Vorstandsmitglieder vor Abschluss der Überprüfung zurück.

Die Fakten liegen auf dem Tisch: Die EZB geht aktiv auf die Banken zu, auch wenn sie nicht direkt über neue Umstände informiert wird. Da sich die EZB in letzter Zeit vermehrt zum Thema Geschlechtervielfalt geäußert hat, sollten die Banken die nationalen Gesetze und ihre eigenen internen Richtlinien im Auge behalten, um sicherzustellen, dass die Erwartungen der Aufsicht erfüllt werden. Die Banken sollten alle anwendbaren Richtlinien oder Zielvorgaben, die sie möglicherweise haben, überprüfen und, falls Lücken bestehen, diese gemeinsam mit ihrem JST proaktiv verwalten, um unerwartete Verpflichtungen bei Eignungs- und Angemessenheitsentscheidungen bei aktuellen oder bevorstehenden Ernennungen zu vermeiden. In Bezug auf Ad-hoc-Eignungsbeurteilungen empfiehlt KPMG den Banken außerdem, Folgendes zu tun

  • Kriterien zu definieren und zu dokumentieren, nach denen Personen eine erneute Eignungsprüfung erfordern könnten (z.B. im Falle einer bestimmten Durchsetzungsmaßnahme, einer negativen Presseaktivität, einer Änderung des Risikoprofils der Bank).
  • Wenn eine interne Neubewertung der Eignung aufgrund wesentlicher neuer Tatsachen stattfindet, ist sicherzustellen, dass sie gut dokumentiert wird, indem die Ereignisse, die stattgefunden haben, die Maßnahmen, die ergriffen wurden, um die Ergebnisse und die gewonnenen Erkenntnisse zu berücksichtigen, beschrieben werden. Sicherstellen, dass die Schlussfolgerung der Eignungsbeurteilung mit den in den Leitlinien dargelegten Kriterien für die Eignung übereinstimmt.
  • Legen Sie der NCA und dem JST die Neubewertung proaktiv vor, sobald diese abgeschlossen ist, und führen Sie einen Dialog über alle Empfehlungen, die sich aus der Bewertung ergeben.

Schlussfolgerung

Die aggregierten SREP-Ergebnisse für 2021 zeigen, dass es trotz der Fortschritte, die die beaufsichtigten Institute in den letzten Jahren gemacht haben, eine Reihe von Bedenken in Bezug auf die interne Governance gibt, wobei ein vorrangiger Punkt die ineffektive Aufsicht seitens des Leitungsorgans ist, die sich im Fehlen einer starken Kultur der Herausforderung und/oder einer schwachen Entscheidungsfindung manifestiert“. Die jüngsten Maßnahmen der EZB im Jahr 2021 in Bezug auf interne Neubewertungen der Eignung zeigen, dass sie bereit ist, mit den Banken auf wahrgenommene Probleme einzugehen, wenn es um den Einzelnen geht. Die Banken sollten sich jedoch der Anforderungen an die kollektive Eignung bewusst sein, insbesondere wenn es um Diversity – oder deren Fehlen – geht.

Text: KPMG
Titelbild: Greg Rosenke via Unsplash

Übersetzung der Redaktion

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