Die UBS-Bankerin Alexandra Weck über das Frauen-Netzwerk Fintech Ladies sowie über Diversität, Chancengleichheit und strukturellen Wandel in der Finanzbranche.
Die Fintech Ladies sind ein Netzwerk für Frauen aus der Finanzbranche, das 2016 von Christine Kiefer, Gründerin von Ride Capital, ins Leben gerufen wurde. Im Interview mit der Börsen-Zeitung (15. September 2020) erläutert Alexandra Weck, als „Ambassador“ für Veranstaltungen der Plattform in Frankfurt und München verantwortlich, die Ausrichtung der Fintech Ladies und die Herausforderungen für Frauen in der Branche.
Frau Weck, die Fintech Ladies wurden 2016 gegründet. Wie viele Mitglieder hat das Netzwerk nun?
Wir sind kein klassisches Netzwerk mit Beiträgen oder einer Plattform, wo man sich regelmäßig einloggt. Daher ist es schwer, die Anzahl genau zu beziffern. Aber zur Orientierung: Wir haben über 2 000 Abonnenten für unseren Newsletter, und diese sind Teilnehmer unserer Events.
Worum geht es bei diesen Events?
Wir halten in verschiedenen Städten Veranstaltungen ab, etwa in München und Frankfurt, die ich verantworte, aber auch Hamburg und Berlin. Und mittlerweile sind wir auch in Österreich, Schweden und Belgien. Es gibt jeweils einen Ambassador vor Ort, der das vorantreibt, und zwar ehrenamtlich. Das Netzwerk wächst rein organisch und keine von uns verdient damit ihren Lebensunterhalt.
Wie laufen die Treffen ab?
Das Besondere ist, dass wir unsere Events sehr klein halten, mit circa 20 bis 30 Ladies pro Abend. Es sponsert immer ein Unternehmen den Abend und stellt auch meistens eine Speakerin. Bei Mastercard etwa ging es um das Thema Diversität innerhalb des Unternehmens. Anschließend stellt sich jede Teilnehmerin vor und sagt, welchen Bezug sie zur Fintech-Branche hat und was sie sucht oder auch anzubieten hat. Dadurch erhält man einen spezifischen Eindruck, wer teilnimmt. Dadurch werden zielgerichtete Gespräche möglich. Das bringt sehr viel mehr, als wenn man auf eine Veranstaltung mit Hunderten Frauen geht und wo es am Ende purer Zufall ist, mit wem man gesprochen hat.
Es ist nun mal auch so, dass Frauen aus meiner Sicht anders netzwerken.
Inwiefern?
Frauen netzwerken erst sehr viel später als Männer. Die Männer haben zum Beispiel ihr Bierchen nach dem Sport. Das ist soziokulturell viel früher verankert und dann auch intensiver und mehr in der Breite. Oftmals fangen Frauen erst an, zu netzwerken, wenn sie merken, dass ihnen selbst so etwas fehlt. Und dann ist es oft so, dass Frauen sehr viel effizienter und zielgerichteter sein wollen oder sein müssen, aufgrund etwa der familiären Situation. Ich hab es ein paarmal erlebt, dass Frauen auf ein Event gehen und sofort Output erwarten. Aber so funktioniert das nicht. Und wenn sie den Eindruck haben, das hätte gar nichts gebracht, lassen sie es komplett. Doch beim Netzwerken ist Zeit wichtig, und auch Fokus und Langfristigkeit.
Networking-Events bilden ein Kernelement der Fintech Ladies. Wie verfahren Sie damit nun?
Das ist tatsächlich eine Herausforderung gewesen. Im März hatten wir noch viele Anfragen von Firmen, Events bei ihnen zu veranstalten. Durch Corona ist das zum Stillstand gekommen, nicht nur wegen der Kontaktbeschränkungen. Wir Organisatorinnen haben alle unsere Berufe und waren auch durch die eigene Jobsituation sehr viel mehr eingespannt. Allerdings haben wir ohnehin in der Sommerzeit während der Ferien nichts veranstaltet. Wir starten derzeit in den Städten, in denen es wieder geht, physische Events und auch rein digitale. Kürzlich fand zum Beispiel eine Fintech-Ladies-Veranstaltung bei Raisin in Berlin statt.
Worum geht es inhaltlich?
Der Schwerpunkt liegt natürlich auf Finanzen und Tech. Es kommt aber auch darauf an, bei welchem Unternehmen das stattfindet. Wir hatten in München und Frankfurt Events bei Anwaltskanzleien, bei denen es um Tokenisierung von Assets aus rechtlicher Perspektive ging. Oder in München etwas zum Thema Kulturwandel, mit der Frage, was passiert, wenn eine kleine Privatbank von einem chinesischen Investor übernommen wird.
Welche Unterschiede sehen Sie zwischen Frauen und Männern bei den Themen Job oder Karriere?
Mit Blick etwa auf eine Stellenbeschreibung ist es häufig so, dass Männer sich einfach mehr trauen, selbst wenn sie nicht alle Anforderungen erfüllen. Frauen sagen hingegen oft: Ach, ich erfülle nicht 100 % der Anforderungen. Ich versuche es gar nicht erst. So ein sportlicher Kampfgeist, den Wettkampf zu suchen, das fehlt manchen Frauen teilweise, viele sind auch zu zögerlich und haben Angst vor dem Scheitern.
Wie lässt sich das ändern?
Ich persönlich bin ein absoluter Verfechter von Sport. Durch sportlichen Wettkampf kann man üben, in Konfrontationen zu gehen, Risiken einzugehen, auch in Situationen, in denen man verlieren kann. Da braucht es Disziplin, Fokus und Mut, also wie im Job auch. Der Polo Sport passt für mich übrigens hervorragend zum Thema Diversität. Es ist eine der wenigen Sportarten, bei denen Männer und Frauen, alle Nationalitäten und auch Altersklassen gemeinsam auf einem Feld und in einer Mannschaft spielen.
Mit welchen besonderen Herausforderungen sind Frauen in der Finanzbranche konfrontiert?
Allein, stets diese Fragen gestellt zu bekommen, ist immer wieder eine Herausforderung. Fachlich können wir alle genau das Gleiche. Es gibt sehr viele Frauen in der Finanzbranche, doch in vielen Vorbildfunktionen sind es einfach immer noch zu wenige.
Hat die Covid-Zeit spezifische Probleme für Frauen hervorgebracht, und wenn ja, welche?
Was ich öfter aus meinem Umfeld mitbekommen habe: Die fehlende Kinderbetreuung ist sicher ein Problem. Wenn dieses Thema für die Familien besser gelöst wird, dann stellt sich nicht mehr so häufig die Frage, wer wie lange zu Hause bleibt. Oft ist es ja derjenige, der weniger verdient. Und das sind dann meistens die Frauen. Das könnte man auch über die Politik so regeln, dass es eben nicht immer oder oft so ist. Das Gehaltsthema ist aber ein ganz anderer Schauplatz. Die oft bestehende Gehaltslücke verstärkt auch die klassische Rollenverteilung.
Wie lässt sich die Lücke schließen?
Eine gute Initiative war, und ich kenne einige Frauen, die das genutzt haben, dass man seit einiger Zeit vom Unternehmen Auskunft über das Gehalt gleichgestellter Kollegen verlangen kann. Grundsätzlich bin ich kein Fan von gleicher Bezahlung für alle, sondern eher von leistungsabhängiger Vergütung. Doch es wäre gut, wenn auch das Controlling in einem Unternehmen darauf achtet, dass keine zu große Lücke nur auf Geschlechterbasis besteht.
Durch ihre Rolle bei der UBS haben Sie Einblick in beide Welten: Gibt es Unterschiede zwischen etablierten Finanzdienstleistern und Fintechs im Umgang mit Diversität und Chancengleichheit?
Grundsätzlich nein, Start-ups und Großunternehmen haben gleichermaßen erkannt, wie wichtig Diversität ist, und dass das langfristig zu einer besseren Unternehmenskultur und dann auch zufriedenen Kunden sowie mehr Gewinnen führt.
Wie kommt es, dass der Anteil weiblicher Manager in Start-ups global bei bloß 20 %, in Deutschland sogar bei nur 4 % liegt?
Das hatte ich mal recherchiert und es ist offenbar so, dass die Gründer von Fintechs oft hochrangige Manager von Banken oder Unternehmensberatungen sind. Und je höher dort der Männeranteil in der Führungsetage ist, schlägt sich das dann auch auf die Fintech Szene nieder. Insofern ist das zwar traurig, aber im Moment auch keine Überraschung. Es gibt immer wieder gute Beispiele für weibliche Führungskräfte in der Finanzbranche: Fintech-Gründerinnen wie Christine Kiefer von Ride Capital oder Lena Justen, die sehr erfolgreich Fino mit aufgebaut hat. Oder in der klassischen Finanzbranche etwa Simona Stoytchkova, Deutschland-Chefin von IG Europe.
Laut BCG-Studie haben rein weibliche Start-ups um 40 % geringere Chancen, in der zweiten Runde an Wachstumskapital zu gelangen. In der dritten Runde ist die Wahrscheinlichkeit für Frauen sogar um 90 % niedriger. Schildern Frauen aus Ihrem Netzwerk solche Erfahrungen beim Funding?
Aus meinem Netzwerk bekomme ich mit, dass das schwieriger ist. Woran das genau liegt, darüber lässt sich auch nur spekulieren, aber vermutlich spielt eine Rolle, dass bei VC-Gesellschaften oder bei Investoren einfach weniger Frauen beteiligt sind.
Kann eine Frauenquote helfen?
Das ist ein schwieriges Thema. Ich hab mich schon häufig gefragt, wie ich mich fühlen würde, wenn ich nur aufgrund einer Quote eingestellt würde. Ich persönlich bin kein Fan von einer Frauenquote, weil ich auch generell die Diskussion für viel zu kurz gefasst halte. Es geht beim Thema Diversität auch um Nationalitäten und viele andere Themen, nicht nur um Frauen oder Männer. Eine Frauenquote kann sicherlich helfen, um eine Basis zu schaffen, es ist aber fraglich, ob das langfristig der richtige Weg ist und ob vorher schon alles andere ausreichend probiert wurde. In der Schule bestimmte Themen auf den Lehrplan zu setzen, hilft mit Sicherheit langfristig mehr, als jetzt eine Frauenquote einzuführen.
Sehen Sie denn andere regulatorische Ansatzpunkte zu Veränderungen von Strukturen?
Hilfreich könnte sein, wenn solche Themen von Unternehmen im Rahmen ihrer Abschlüsse publiziert werden müssten, wenn das ein messbarer Key Performance Indicator wird, vielleicht in einer Art Ampelsystem. Ich zum Beispiel würde weniger gerne in Unternehmen arbeiten wollen, bei denen ich den Eindruck habe, sie kümmern sich nicht so recht um solche Themen. Denkbar wäre zudem, dass das im Rahmen einer Kennzahl benutzt wird, um ein Unternehmen auch hinsichtlich seines Wertes einzustufen, bis hin zur Rating-Relevanz. In der Regel ist es so, dass sich um so ein Thema erst gekümmert wird, wenn es ans Geld geht.
Und wo sehen Sie jenseits von harten Faktoren wie dem Gehalt Ungleichheit in der Behandlung zwischen Frauen und Männern?
Was ich aus dem Fintech-Ladies- Netzwerk immer wieder höre, ist, dass Frauen ihre Kompetenz stärker anhand von KPIs unter Beweis stellen müssen als Männer. Und dass das Verhalten von Frauen und Männern anders bewertet wird. Bei Konflikten heißt es bei einem Mann, dass er durchsetzungsfähig ist. Und bei einer Frau, die sich eigentlich genauso verhält, wird das mit ganz anderen Begrifflichkeiten deutlich negativer gesehen. Und dann gibt es auch Vorurteile und Rollenvorstellungen, mit denen man als Frau immer wieder konfrontiert ist. Eine Frau aus meinem Netzwerk hatte bei ihrem Chef um eine Gehaltserhöhung angefragt und dessen Antwort lautete: „Wieso denn? Dein Mann arbeitet bei einem Premium-Autohersteller, das ist doch nur dein persönlicher Luxus, dass du hier arbeitest. Sich gegen so etwas direkt zu wehren, ist sicher schwierig. Das kann man aber üben. Wenn man einmal vom Dreimeterturm gesprungen ist, dann springt man auch noch einmal. Aber das erste Mal ist immer das Schwierigste.
Zur Person
Alexandra Weck (32) ist seit mehr als zwei Jahren im Bereich Business Development, Financial Intermediaries der UBS Europe SE in Frankfurt tätig. Davor war sie bei Fintechcube, Baader Bank sowie Unicredit Bank beschäftigt. Parallel zu ihrer Ausbildung zur Bankkauffrau hatte sie an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Mannheim Economics and Management Studies (B.A.) studiert. Neben ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit seit Ende 2017 als für Frankfurt und München verantwortliche Ambassador der Fintech Ladies ist Weck seit 2019 Mitglied der International Token Standardization Association (ITSA) und der Jury des Fintech Germany Award. Eigenen Angaben zufolge baut die passionierte Sportlerin in ihrer Freizeit unter anderem Websites.
Quelle: Börsen-Zeitung, 15. September 2020; Das Interview führte Franz Công Bùi; © Alle Rechte vorbehalten.
Foto: Priscilla Du Preez via Unsplash.
